Làm thế nào để phân tích nhân sự trong một công ty là một câu hỏi mà hầu như không ai biết cách giải quyết. Trong khi đó, tiến hành phân tích nhân sự cho phép bạn phân quyền hợp lý cho nhân viên của mình.
Nhiều phương pháp rườm rà và không phổ biến, và chúng cũng tốn nhiều công sức để thực hiện. Nhưng việc phân tích nhân sự được thực hiện hàng ngày, kể cả khi phỏng vấn các ứng viên tuyển dụng vào công ty. Hãy xem một phương pháp đơn giản hôm nay mà bạn có thể áp dụng vào ngày mai.
Ma trận Động lực / Năng lực
Tôi đã học được phương pháp này trong quá trình đào tạo từ Michael Beng, người đã được công nhận là bậc thầy về đào tạo và tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Vì vậy, chúng ta hãy đi.
Chúng tôi liên tục phân công nhân viên thực hiện một số nhiệm vụ, nhưng kết quả là chúng tôi thường không đạt được kết quả như ý. Rất có thể, nguyên nhân là do chúng tôi đã giao nhiệm vụ này cho một nhân viên không đủ năng lực hoặc không muốn làm tốt công việc, đồng thời không kiểm soát được anh ta. Nhưng cũng có một lựa chọn thứ hai: chúng tôi giao công việc cho một nhân viên được đào tạo bài bản và chịu trách nhiệm độc lập, đồng thời liên tục giám sát anh ta, kết quả là động lực của anh ta giảm đi.
Điều rất quan trọng là phong cách quản lý của bạn phù hợp với động cơ và năng lực của người đó. Chúng ta có thể áp dụng ma trận năng lực / động lực để xác định vị trí của nhân viên và xác định những hành động đúng đắn trong mối quan hệ với anh ta.
Hai phẩm chất này phụ thuộc vào điều gì?
Năng lực - phụ thuộc vào kinh nghiệm, học vấn, đào tạo hoàn thành, trí thông minh của con người.
Động lực - phụ thuộc vào mục tiêu của một người, sự tự tin, thái độ của quản lý đối với anh ta, vào việc liệu anh ta có hài lòng với điều kiện làm việc và số tiền trả hay không.
BƯỚC 1. Chúng ta cần phân tích công việc, tính đến động lực và năng lực của người đó mà không thành kiến và đặt người đó vào một trong các ô vuông trong hình bên dưới.
BƯỚC 2. Bạn cần quyết định phong cách quản lý cho từng loại nhân viên, tiền boa nằm trong các ô vuông tương ứng của hình dưới.
Chúng ta hãy xem xét kỹ hơn các loại:
1 là những nhân viên có kinh nghiệm, có năng lực, có động lực để làm tốt công việc của mình. Theo quy luật, đây là các TOP và các ngôi sao của sự phân chia. Một nhân viên như vậy cần được xác nhận các phẩm chất của mình dưới hình thức có được quyền hạn cao hơn trong khuôn khổ dự án.
2 - đây là những nhân viên háo hức chiến đấu, nhưng không có kỹ năng và kinh nghiệm thích hợp và do đó liên tục bị cắt. Hoặc họ là những nhân viên mới chưa được học cách làm việc theo tiêu chuẩn của công ty, họ cần được giúp đỡ trong việc này. Theo tôi, đây là những nhân viên có triển vọng nhất mà bạn có thể phát triển loại 1, đơn giản bằng cách dạy họ công việc.
Loại 3 rất nguy hiểm. Đây là những nhân viên có kinh nghiệm và năng lực, nhưng lại bị đánh giá thấp theo nghĩa đen của từ này hoặc theo quan điểm riêng của họ. Có lẽ nhân viên này đã không được thăng chức ở đâu đó trong sự nghiệp, hoặc bạn trả lương cho anh ta ít, có lẽ bạn đã kiểm soát anh ta quá nhiều khi anh ta ở vị trí số 1. Đây thường là những ngôi sao tự phụ của bộ phận kinh doanh bị rơi từ trên trời xuống đất khi luân chuyển trong bộ phận. hoặc sự chuyển đổi của bộ phận bán hàng.
Làm thế nào để làm việc với những nhân viên như vậy?
Vâng, trước hết, không cần thiết phải dẫn đến điều này. Nhân viên loại 3 là lỗi của cấp trên trực tiếp của họ. Tại đây, hay người lao động được hứa hẹn “cả núi vàng” khi đi xin việc, vốn không phải ở công ty này. Hoặc họ đã bỏ lỡ khoảnh khắc nhân viên thay đổi động cơ và tiếp tục động viên không đúng cách.
Những gì có thể được thực hiện? Thông thường, để tạo động lực cho những nhân viên như vậy, bạn cần có cơ hội kiếm được phần thưởng và quay trở lại 1 ô lần nữa.
Nếu một nhân viên trở nên như vậy là do lừa dối trong quá trình tuyển dụng và kết quả là do kỳ vọng cao, thì tốt nhất bạn nên nói lời tạm biệt với anh ta. Nếu bạn không thể cho anh ta quyền hạn hoặc tiền bạc mà anh ta cần, anh ta vẫn sẽ bỏ đi hoặc làm việc nửa vời.
Lời khuyên về đoạn này: đừng bao giờ thuê một nhân viên cho một vị trí nếu công việc đó không quy định việc trả những khoản tiền mà anh ta quan tâm!
4 - Đó có thể là một nhân viên mới đã bị số phận đưa vào sai vị trí hoặc một nhân viên cũ chưa phát triển được năng lực bản thân, thêm vào đó là mất đi động lực. Đây là loại nhân viên khó tính nhất, cần chuyển sang các ngành khác càng nhanh càng tốt, thay thế bằng loại 2 sẽ dễ dàng hơn.
Cái gì tiếp theo?
Tiếp theo, bạn chụp lại nhân viên hàng tháng và mỗi khi nhận nhiệm vụ nghiêm túc, bạn sẽ phân tích một nhân viên cụ thể. Bạn cần đảm bảo rằng khi nhân viên thay đổi do động lực và đào tạo, phong cách quản lý của bạn cũng thay đổi theo.
Tóm lược
Chúng tôi đã thảo luận với bạn về cách phân tích nhân sự trong một tổ chức và cách phân quyền một cách chính xác. Sự hiểu biết thường xuyên về động lực và năng lực của nhân viên sẽ cho phép bạn tìm ra cách tiếp cận phù hợp với từng người trong số họ và quản lý họ một cách chính xác.
