Động lực của nhân viên là công cụ quản lý nhân viên chính góp phần tăng năng suất và tăng trưởng của công ty.
Phương pháp tạo động lực cho nhân viên
Các phương pháp tạo động lực có thể được chia thành các biện pháp khuyến khích kinh tế (thưởng tiền mặt, khuyến khích vật chất,…) và các phương pháp tác động phi kinh tế đến nhân sự (thư cảm ơn, tri ân, phương pháp tổ chức công việc và cải thiện điều kiện làm việc).
Tác động có thể tích cực và tiêu cực dưới hình thức phạt tiền, tước một phần tiền thưởng hoặc đặc quyền.
Theo phương pháp tác động, động cơ có thể được chia thành khuyến khích vật chất, an sinh xã hội và thỏa mãn nhu cầu về mặt đạo đức và tâm lý. Khuyến khích vật chất là các khoản thanh toán bằng tiền mặt dưới hình thức tiền thưởng và phụ cấp. An sinh xã hội bao gồm bảo hiểm y tế, nghỉ phép bổ sung, thanh toán một phần cho chứng từ hoặc điều trị, v.v. Việc thỏa mãn các nhu cầu về đạo đức và tâm lý được hiểu là việc tạo ra các điều kiện làm việc tốt, cung cấp một phòng riêng, các phương tiện chính thức, cũng như các chi tiết nhỏ nhưng quan trọng như nhận thức tầm quan trọng của một nhân viên bằng cách trao bằng và thư cảm ơn.
Tác động hiệu quả đến nhân sự
Mục tiêu của động lực là sự công nhận của nhân viên về sự đóng góp của họ đối với các hoạt động và sự phát triển của công ty, tạo niềm tin vào tương lai, giá trị của nơi làm việc và vị trí của họ. Một nhân viên sẽ tận tâm và có trách nhiệm nếu công việc đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của anh ta: về mặt tài chính, về cảm xúc thoải mái và cơ hội nghề nghiệp.
Tiền thưởng có kế hoạch và tiền thưởng theo thời gian bắt đầu được coi là một bộ phận cấu thành của tiền lương. Kết quả là, ý nghĩa chính của họ bị mất, họ không còn động lực nữa. Để tăng năng suất lao động và chất lượng công việc, cần có kế hoạch thưởng tiền. Đồng thời, chúng phải được biện minh và củng cố những kết quả tích cực trong hoạt động của nhân viên.
Chỉ những món quà nên được quy cho những phần thưởng có kế hoạch, được mong đợi. Đây là những điều bất ngờ trong năm mới, bao gồm cho con cái của nhân viên, tiền thưởng sinh nhật và tổ chức lễ kỷ niệm vào một ngày lễ chuyên nghiệp.
Phần thưởng theo giai đoạn cũng là một phương pháp quan trọng để mô phỏng hiệu quả. Để đạt được mục tiêu đề ra đôi khi bạn phải mất hơn một tháng làm việc chăm chỉ. Nhưng càng đến gần mục tiêu, sự căng thẳng và thời gian chờ đợi kéo dài sẽ ảnh hưởng đến nhân viên. Do đó, kết quả có thể rất khác so với những gì đã được lên kế hoạch. Trong những tình huống này, việc kích thích nhân viên sau mỗi giai đoạn hoàn thành xuất sắc công việc sẽ tiết kiệm và hiệu quả hơn nhiều.
Trong một số tình huống nhất định, hình phạt hoặc khả năng của nó cũng đóng vai trò như một động cơ thúc đẩy. Tuy nhiên, điều quan trọng là nhà tuyển dụng không nên vượt qua ranh giới bằng cách trở thành kẻ báo thù. Vì một tác động thực sự hiệu quả được cung cấp bởi một hình phạt ngăn chặn sự phát triển của các hậu quả tiêu cực cho công ty. Nó sẽ hoạt động như một rào cản đối với hành động sửa chữa đối với một nhân viên cẩu thả.
Vì vậy, các phương pháp hiệu quả để tạo động lực cho nhân viên bao gồm những phương pháp:
- khen thưởng thành tích nghề nghiệp của nhân viên;
- bất ngờ, và do đó dễ chịu hơn;
- cung cấp các đặc quyền và cơ hội bổ sung;
- nhấn mạnh tầm quan trọng của sự tham gia của nhân viên vào các hoạt động của công ty;
- cung cấp các lợi ích xã hội không chỉ cho bản thân người lao động mà còn cho các thành viên trong gia đình của họ.
