Hợp đồng lao động là một văn bản chính thức trên cơ sở đó người lao động có quyền làm việc tại nơi làm việc hiện tại, cho đến và bao gồm cả việc sa thải. Sau đó có thể được thực hiện theo sáng kiến của người sử dụng lao động trong những điều kiện nhất định.
Thủ tục và căn cứ sa thải người lao động theo sáng kiến của người sử dụng lao động được pháp luật lao động quy định chặt chẽ. Một quan chức không có quyền sa thải một nhân viên với những lý do không được Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định. Danh sách các điều kiện liên quan được trình bày trong Điều 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đồng thời, các lý do để sa thải có thể ảnh hưởng đến cả nhân viên và các hạng mục nhất định của họ.
Theo đoạn thứ hai của điều khoản đã nêu của Bộ luật Lao động Liên bang Nga, việc sa thải theo sáng kiến của người sử dụng lao động được phép trong các trường hợp sau:
- Nếu cần thiết, thực tế và thực tế giảm biên chế (số lượng) nhân viên.
- Nếu việc sa thải một nhân viên cụ thể được thực hiện vì lợi ích của sản xuất.
- Trong trường hợp không có khả năng chuyển nhân viên bị sa thải đến nơi làm việc khác, hoặc nhân viên từ chối vị trí được đề xuất.
- Nếu người lao động bị sa thải không có quyền ưu tiên bảo quản nơi làm việc so với những người lao động khác có cùng trình độ và năng suất lao động.
- Theo ý kiến lý luận của cơ quan công đoàn đương nhiệm (nếu người lao động là thành viên của tổ chức công đoàn này).
- Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động và trên cơ sở thông báo bằng văn bản (tuyên bố) về việc sa thải sắp tới không muộn hơn hai tháng trước ngày.
Việc tinh giảm biên chế hoặc số lượng người làm việc được thực hiện riêng theo lệnh của người đứng đầu tổ chức sửa đổi bảng biên chế và các văn bản cấu thành khác. Đồng thời, viên chức chỉ có quyền sa thải người lao động sau khi đề nghị chuyển công tác đến nơi làm việc khác (bàn giao bằng văn bản).
Thông báo thuyên chuyển sang vị trí khác phải có nội dung chi tiết về trách nhiệm, vị trí và phương thức làm việc dự kiến. Nếu có một số công việc bổ sung, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động bị sa thải về tất cả các công việc đó. Người lao động có quyền từ chối bằng văn bản việc đề nghị thay thế nơi làm việc hiện tại là lý do chấm dứt hợp đồng lao động theo lệnh của người quản lý.
Trong trường hợp giảm biên chế hoặc giảm số lượng, quyền ưu tiên giữ lại việc làm được trao cho người lao động có trình độ và năng suất lao động cao hơn. Nếu một số nhân viên đáp ứng các yêu cầu này cùng một lúc, người quản lý có quyền ưu tiên công dân gia đình có từ hai người phụ thuộc trở lên (các thành viên gia đình khuyết tật được nhân viên hỗ trợ đầy đủ, nghĩa là cung cấp các phương tiện sinh hoạt cơ bản và lâu dài). Ngoài ra, ưu tiên cho những người đã từng mắc bệnh nghề nghiệp hoặc thương tật tại nơi làm việc hiện tại.
Người sử dụng lao động (trực tiếp hoặc thông qua cơ quan quản lý nhà nước) phải thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc sắp bị sa thải do cắt giảm nhân viên hoặc nhân viên trước ít nhất 60 ngày. Trong trường hợp vi phạm các thời hạn liên quan hoặc các điều kiện khác do pháp luật quy định, người lao động có quyền kiên quyết duy trì công việc hiện tại của mình. Trong trường hợp đồng ý với yêu cầu của cấp quản lý, người lao động vẫn giữ nguyên vị trí của mình cho đến khi tìm được người thay thế và thanh toán toàn bộ lương đến hạn, nhưng không quá hai tháng.
Trường hợp tổ chức có cơ quan công đoàn đang hoạt động thì người sử dụng lao động phải thông báo bằng văn bản về quyết định cắt giảm số lượng, biên chế người lao động. Thông báo tương ứng được gửi hai tháng trước khi hành động được lên kế hoạch. Trường hợp cần sa thải hàng loạt người lao động thì phải thông báo cho cơ quan công đoàn biết trước không quá ba tháng.
