Con người, khả năng sáng tạo và tiềm năng lao động là giá trị xã hội lớn nhất. Do sự “cấu hình” khác nhau về phẩm chất cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp, thành tích của mọi người và khả năng mang lại lợi ích cho xã hội của họ là không giống nhau. Để những nỗ lực của mỗi nhân viên được đền đáp xứng đáng, các nhân viên tiềm năng và những người có nơi làm việc ổn định phải trải qua một quy trình đánh giá xã hội.
Cơ chế điều tiết nhân sự liên quan đến việc xác định các cá nhân tài năng và có triển vọng để phát triển hơn nữa những gì bản chất và khả năng làm việc của họ đã ban tặng cho họ. Đồng thời, những người kém đức hơn (lười biếng, thiếu sáng kiến, không chịu học hỏi) cũng không nằm ngoài phạm vi nỗ lực lao động. Áp lực của đội ngũ và sự kích thích của động lực tự hoàn thiện bản thân có thể cải thiện chất lượng của nhân viên.
Xác định, lựa chọn và đề bạt những người lao động xứng đáng là những dấu hiệu cho thấy sự thỏa đáng của đánh giá xã hội. Nó không phải lúc nào cũng tiết kiệm: chỉ những gì tốt nhất nên tham gia vào sản xuất, khoa học, quản lý và văn hóa, và điều tồi tệ nhất nên được “cắt bỏ”, nhưng với một điều khoản. Nó nằm ở chỗ, nếu phải tự thân vận động và xóa bỏ những lỗ hổng về kiến thức, thì bất kỳ người mang lực lượng lao động nào bị “nhổ cỏ” đều có thể thế chỗ trong số người lao động.
Đánh giá xã hội đúng đắn là cơ sở để phát triển kinh tế. Việc bổ nhiệm những người không phù hợp vào các vị trí lãnh đạo, cùng với việc bỏ qua sự phát triển về chuyên môn và cá nhân của nhân viên cấp dưới, là sự giám sát phi lý đối với những người xây dựng chính sách nhân sự, đồng thời là dấu hiệu cho thấy xu hướng phá hoại trong hệ thống đánh giá xã hội. Sự thiếu năng lực của nhân viên quản lý có hại cho sức khỏe kinh tế của một doanh nghiệp hoặc tổ chức chính phủ hơn là những thiếu sót nhỏ trong công việc của những nhân viên bình thường. Do đó, những người có chuyên môn, khả năng giao tiếp, các điều kiện tiên quyết cá nhân cho việc này nên quản lý, chứ không phải những người là gánh nặng cho trách nhiệm của một nhà quản lý.
Đánh giá của xã hội về nhân sự có tác dụng thúc đẩy. Ví dụ, nếu định kỳ học sinh được giao một bài tập, nhưng không bao giờ kiểm tra nó, chúng sẽ mất đi sự ham học, vì dù sao thì không ai đánh giá sự cố gắng của chúng. Cơ chế hoạt động ở nơi làm việc cũng vậy: có kết quả lao động nhưng không bị đánh giá là xấu; không có kết quả, nhưng có một đánh giá - quá tệ; có kết quả và đánh giá - chính xác là những gì mà một nhân viên cảm thấy cần thiết trong sản xuất hoặc trong lĩnh vực dịch vụ.
Nếu cơ chế “làm việc - đánh giá - khen thưởng hoặc đổ lỗi - thay đổi tích cực” bị phá vỡ, bất cứ điều gì đóng góp vào công việc bình thường sẽ gặp nguy hiểm. Một tập thể gắn bó chặt chẽ với nhau sẽ biến thành một đám đông vô tổ chức, quyền lực của người lãnh đạo sẽ bị lung lay, động lực làm việc mong manh sẽ tan thành mây khói. Một nhân viên cần các tiêu chuẩn, mô hình vai trò và một lộ trình rõ ràng, tức là một thuật toán về các hành động để thực hiện nhiệm vụ. Thiếu sự đánh giá cao của xã hội khiến nhân viên mất đi những gì quan trọng để họ phát triển nghề nghiệp. Kết quả đánh giá ảnh hưởng đến vị trí của người lao động trong đội, việc phân phối thù lao vật chất theo nguyên tắc công bằng xã hội.
