Doanh nghiệp của bạn đang phát triển, bạn đang tuyển dụng ngày càng nhiều nhân viên mới. Chỉ một năm trước, bạn đối phó một mình với một đối tác và một thư ký, và bây giờ bạn đã có cả một văn phòng nhỏ. Công việc phải được trả công xứng đáng, nhưng đồng thời, không ích lợi gì khi trả công cho nhân viên nhiều hơn mức mà anh ta xứng đáng - chỉ để anh ta không bỏ đi. Hãy cùng xem xét cách tính lương của nhân viên công ty, đồng thời để lại lợi nhuận vừa đủ để phát triển doanh nghiệp và cho bản thân.
Hướng dẫn
Bước 1
Người ta tin rằng tiền là động lực chính ở Nga. Chất lượng công việc của một nhân viên phụ thuộc vào số tiền anh ta nhận được. Với chúng tôi, một người ở vị trí tương đương có thể nhận được những khoản thù lao hoàn toàn khác nhau tùy thuộc vào từng công ty. Ví dụ: một luật sư có 5 năm kinh nghiệm trong một công ty nhỏ có thể kiếm được 40.000 rúp trong khu vực và trong một công ty tư vấn hoặc nắm giữ lớn có danh tiếng trên toàn thế giới - trong khu vực 300.000 rúp. Tất nhiên, số tiền đền bù bằng tiền là quan trọng, nhưng không phải là tối quan trọng.
Bước 2
Khi tính lương, những câu hỏi sau thường nảy sinh:
- có đáng để trả lương chỉ bằng tiền hoặc các dịch vụ bổ sung không ("gói xã hội"). Bạn có cần một gói xã hội nào không? Và nếu vậy, cái nào và cho ai?
- tiền lương có nên bao gồm các phần không đổi và biến đổi không? Họ nên quan hệ như thế nào7
- Tôi có cần phải trả tiền thưởng, tiền thưởng không?
Bước 3
Gói xã hội có một mặt yếu: mọi người đều cần tiền, nhưng các dịch vụ trong gói xã hội chỉ cần một số nhân viên. Nếu văn phòng của bạn nằm ngoài thành phố, thì các thư ký sẽ rất vui khi sử dụng phương tiện di chuyển của công ty, còn giám đốc phòng kinh doanh thì không cần, vì ông ta có xe hơi riêng. Mặc dù là thời trang cho lối sống lành mạnh, nhưng việc tập thể dục công ty không phải là điều thú vị đối với tất cả mọi người. Vì vậy, sẽ hợp lý nếu chỉ cung cấp trong gói xã hội những dịch vụ thực sự cần thiết và thuận tiện, cho cả bạn và nhân viên của bạn. Đôi khi chủ doanh nghiệp tăng lương cho nhân viên một chút còn rẻ hơn là tham gia vào chương trình VHI.
Bước 4
Về cơ cấu tiền lương, tất cả phụ thuộc vào loại công việc. Nếu kết quả của một hành động phụ thuộc trực tiếp vào nhân viên (ví dụ, các giám đốc bán hàng), thì chỉ cần nhập phần biến đổi của tiền lương. Khi đó, một giám đốc bán hàng thành công sẽ có động lực để bán càng nhiều hàng hóa và dịch vụ của bạn càng tốt, và bạn sẽ có thể trả ít tiền hơn cho những nhân viên bất cẩn. Phần thay đổi có thể lên đến một nửa tiền lương, vì không có ý nghĩa gì nếu bổ nhiệm quá nhỏ (không tạo động lực), cũng như quá lớn (sẽ khó tìm được một nhân viên sẵn sàng làm việc với mức lãi gần như "trần"). Việc các thư ký ấn định một phần lương có thể thay đổi là vô nghĩa, vì họ chịu trách nhiệm về quy trình làm việc của văn phòng và về nguyên tắc không có kết quả trực tiếp từ các hoạt động của họ (tạo ra lợi nhuận cho một loại công việc cụ thể).
Bước 5
Nếu công ty quan tâm đến việc những nhân viên thành công ở lại làm việc của họ càng lâu càng tốt, thì việc cung cấp các cơ chế thích hợp trong kế hoạch trả thưởng - tiền thưởng và tiền thưởng là đáng giá. Họ sẽ là một dấu hiệu tốt cho thấy nhà tuyển dụng đánh giá cao nhân viên. Đây là điều rất có thể "trói" một nhân viên thành công với công ty của bạn. Giải thưởng đóng vai trò như nhau. Quy mô của họ phụ thuộc vào khả năng của công ty và tất nhiên, vào nhân viên. Không có ý nghĩa gì khi đưa tiền thưởng và tiền thưởng cho tất cả mọi người, tốt hơn hết là bạn nên kích thích vì điều gì đó - ví dụ như đối với một dự án đã hoàn thành xuất sắc. Thưởng và thưởng bình đẳng cho mọi người, chỉ là "vì công việc trong công ty", không có nhiều sức mạnh thúc đẩy.
Bước 6
Tất nhiên, việc trả lương cụ thể cho từng nhân viên là bao nhiêu phụ thuộc chủ yếu vào năng lực của doanh nghiệp bạn. Ngoài ra còn có sự phụ thuộc vào thị trường lao động - trong khi thư ký trung bình nhận được từ 20.000 đến 40.000 rúp, chẳng hạn như trả cho anh ta 60.000 rúp, ngay cả khi công ty của bạn có đủ khả năng chi trả. Điều quan trọng là phải hiểu rằng thù lao không chỉ phụ thuộc vào vị trí và phạm vi nhiệm vụ mà còn phụ thuộc vào cách một nhân viên cụ thể đối phó với công việc. Trả lương cho hai giám đốc bán hàng như nhau, mặc dù thực tế là một trong số họ thành công hơn, chủ doanh nghiệp sẽ mắc phải hai sai lầm cùng một lúc: anh ta sẽ không thúc đẩy một người quản lý thành công hơn và sẽ trả quá nhiều cho công việc của một người kém thành công hơn.. Kết quả là doanh số bán hàng giảm sút.
