Để tìm hiểu vấn đề trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc chậm lương, cần tham khảo Bộ luật Lao động. Trong đó, tất cả các điều từ 133 đến 158 đều dành cho vấn đề tiền lương, và một số điều liên quan trực tiếp đến hiện tượng cấp bách như chậm lương. Trong chừng mực giới hạn của hiện tượng này được pháp luật nước ta quy định cho phép, mọi người nên tự tìm hiểu.
Trong khuôn khổ chủ đề các văn bản quy định liên quan đến tiền lương ở nước ta, cần lưu ý công văn của Sở Thuế Liên bang số 3N-4-17 / 15799 ngày 29/8/2016, theo đó, cấm ban hành trả lương cho nhân viên không cư trú bằng tiền mặt, nhưng chỉ thông qua ngân hàng dịch. Và, tất nhiên, từ ngày 2016-03-10, phiên bản mới của Điều 136 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đã thay đổi các điều khoản phát hành tiền lương.
Trước đây, điều luật này của Bộ luật Lao động chỉ quy định hình thức trả lương hai lần hàng tháng, theo đó, tất cả các tổ chức thương mại có nghĩa vụ trả lương cho người lao động ít nhất hai lần một tháng (thường xuyên thì được, còn ít thì không). Hơn nữa, điều này theo nghĩa đầy đủ được áp dụng cho các trường hợp khi bản thân người lao động yêu cầu người sử dụng lao động bằng văn bản. Và sau ngày trên, quy phạm pháp luật này yêu cầu tất cả các tổ chức phải thiết lập một cách chặt chẽ những ngày chính xác (cụ thể) cho việc ban hành tiền lương.
Đó là, thông lệ của những năm trước, khi sử dụng quảng cáo kiểu: “Lương được cộng dồn từ ngày 22 đến ngày 26 hàng tháng” đã bị loại trừ hoàn toàn. Các tổ chức có nghĩa vụ ấn định chính xác ngày phát hành tiền lương trước ngày 15 của tháng. Hơn nữa, điều khoản về các khoản thanh toán, phải được thực hiện ít nhất hai lần một tháng, cũng vẫn có hiệu lực.
Và những người lao động sắp tìm việc ở một nơi mới nên hỏi về nội dung của văn bản quy định tại địa phương của doanh nghiệp, đó là quy định về thù lao. Tài liệu này chứa thông tin về cách tính tiền lương, tiền lương, thủ tục nhận tiền thưởng, ngày thanh toán tạm ứng và phần chính của thù lao tiền tệ cho công việc của một người.
Điều 142 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga
Điều khoản này của Bộ luật Lao động đã nêu rõ các cơ chế điều chỉnh phù hợp với các quy định của pháp luật liên quan đến việc chậm lương. Đặc biệt, Điều 142 quy định: "Nếu người sử dụng lao động hoặc người đại diện theo ủy quyền của họ, cho phép người lao động trả thù lao hợp pháp không đúng thời hạn, thì người đó phải chịu trách nhiệm theo luật liên bang và Bộ luật Lao động của Nga. Liên kết."
Như vậy, người lao động của doanh nghiệp có thể coi mình đã được bảo vệ phần nào. Hơn nữa, Bộ luật Lao động quy định rằng việc chậm trả lương quá mười lăm ngày là hoàn toàn có cơ sở để đình chỉ các hoạt động của nhà nước. Tuy nhiên, để chính thức hóa tình trạng này, nhân viên phải gửi thông báo bằng văn bản lên cấp quản lý cao hơn.
Trong bối cảnh này, bạn nên biết rằng việc chậm lương mười lăm ngày theo quy định của Bộ luật lao động là cơ sở để chấm dứt việc làm không vô điều kiện. Rốt cuộc, có những ngoại lệ đối với quy tắc. Điều tương tự nói rằng việc đình chỉ công việc bị cấm trong thời gian thiết quân luật / tình trạng khẩn cấp hoặc trong các biện pháp đặc biệt do nhà nước áp dụng. Ngoài ra, điều này hoàn toàn áp dụng cho nhân viên trong các tổ chức của Lực lượng vũ trang Nga, nhân viên của các đơn vị liên quan đến việc đảm bảo quốc phòng và an ninh nhà nước của đất nước, nhân viên của các cơ quan tìm kiếm, cứu nạn khẩn cấp và thực thi pháp luật, cũng như công chức.
Danh sách đầy đủ những người lao động thuộc định mức đặc biệt quy định cũng bao gồm người lao động trong các tổ chức phục vụ các loại ngành công nghiệp và thiết bị nguy hiểm nhất thực hiện các nhiệm vụ liên quan đến đảm bảo cuộc sống của người dân (cứu thương, cấp nước, cung cấp năng lượng, sưởi ấm, v.v.) …
Điều quan trọng là phải hiểu rằng sau khi chấm dứt làm việc trong tổ chức của họ, người lao động vẫn có quyền được trả lương. Theo đó, trong trường hợp này, người lao động không nên lo lắng về các biện pháp mà cấp quản lý sẽ thực hiện để phục hồi khả năng lao động của doanh nghiệp. Tuy nhiên, sau khi có thông báo bằng văn bản của ban lãnh đạo về việc sẵn sàng trả khoản thù lao bị chậm trễ, nhân viên đó có nghĩa vụ phải có mặt tại nơi làm việc vào ngày hôm sau. Trong trường hợp này, số tiền còn nợ phải được chuyển vào thẻ ngân hàng của nhân viên vào ngày anh ta đi làm trở lại.
Trách nhiệm của người sử dụng lao động đối với việc trả lương chậm
Nếu như hành động của nhân viên doanh nghiệp bị chậm lương thì mọi việc khá đơn giản. Trách nhiệm vật chất của người sử dụng lao động trong trường hợp này cần có lời giải thích riêng. Trong bối cảnh này, Điều 5.27 của Bộ luật Xử lý vi phạm hành chính của Liên bang Nga quy định tổ chức phải nộp phạt với số tiền từ ba mươi đến năm mươi nghìn rúp. Bài báo tương tự nói về trách nhiệm hành chính của người đứng đầu doanh nghiệp. Nhưng điều 145.1 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga quy định trách nhiệm hình sự và Điều 192 Bộ luật Lao động Liên bang Nga - kỷ luật. Theo đó, hình thức xử phạt trực tiếp phụ thuộc vào mức độ vi phạm của bản thân.
Ngoài ra, người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ bồi thường bằng tiền cho nhân viên của mình. Điều 236 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định một công thức rõ ràng để tính toán như vậy, trong đó có tính đến số ngày trì hoãn và lãi suất tái cấp vốn. Hơn nữa, điều này áp dụng ngay cả với những trường hợp chậm lương do lỗi của ngân hàng. Hình phạt nghiêm khắc nhất đối với người sử dụng lao động là phạt tù có thời hạn từ hai năm đến năm năm theo điều 145.1 (phần hai) của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga, quy định về việc trì hoãn lương từ hai tháng trở lên.
Hành động của người lao động nếu người sử dụng lao động không loại bỏ vi phạm
Thông thường, việc chậm lương ở nước ta phải đối mặt với những tình huống mà người sử dụng lao động chỉ phớt lờ khiếu nại của người lao động về vấn đề này. Trong trường hợp này, việc nhân viên không trả thù lao hợp pháp bằng tiền phải kèm theo khiếu nại với Thanh tra Lao động Nhà nước, hoặc với văn phòng công tố.
Một ứng dụng như vậy được gửi bằng văn bản và dưới dạng miễn phí. Nó phải chứa thông tin ngắn gọn về bản chất của vấn đề, chi tiết của doanh nghiệp, dữ liệu nhận dạng đầy đủ. Đơn khiếu nại phải kèm theo bằng chứng tài liệu về việc chậm trả lương.
Có thể lưu ý rằng kể từ năm 2014, định dạng này để giải quyết các vấn đề liên quan đến việc chậm lương hàng loạt trên khắp đất nước đã trở thành một cơ quan quản lý hiệu quả. Vấn đề thủ tục hiện đã được quy định đầy đủ. Vì vậy, sau khi thu thập bằng chứng và lập đơn khiếu nại, bạn có thể gửi nó đến cơ quan có thẩm quyền qua đường bưu điện hoặc đến tận tay người đại diện của cơ quan hành pháp.
Cách cư xử khi nghỉ việc
Vì khi một nhân viên rời khỏi tổ chức, thường có những trường hợp chậm trễ trong việc giải quyết toàn bộ, thời điểm này cũng cần được chú ý cẩn thận. Bản thân việc sa thải là một thủ tục pháp lý, bao gồm việc chấm dứt công việc của nhân viên, trả lại sổ làm việc và quyết toán tiền mặt cuối cùng.
Điều 140 Bộ luật Lao động Liên bang Nga quy định rõ về thủ tục tính lương của người sử dụng lao động với người lao động nghỉ việc. Nó nói rằng vào ngày cuối cùng của công việc hoặc vào ngày tiếp theo ngày liên hệ với ban quản lý về việc tính toán, khoản thanh toán đó phải tuân theo. Theo quy phạm pháp luật của Bộ luật Lao động, khi sa thải, người lao động cam kết xuất hiện độc lập để tính toán.
Nếu ban quản lý chậm trễ trong việc quyết toán, nhân viên có quyền yêu cầu bồi thường. Ngoài ra, liên hệ với Thanh tra Lao động có thể là một giải pháp hữu hiệu cho vấn đề. Trong trường hợp này, đơn khiếu nại được xem xét trong vòng một tháng dương lịch, sau đó các thủ tục để điều tra và nộp hồ sơ vụ án lên tòa án. Theo quy định, người sử dụng lao động miễn cưỡng thừa nhận các thủ tục như vậy trước phiên tòa. Do đó, một công cụ ảnh hưởng như vậy có thể được coi là khá tối ưu.
