Nhân sự có năng lực là nguồn lực chính của bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào. Việc không ngừng tìm kiếm những đổi mới cho phép đánh giá đúng hiệu quả công việc và quản lý nhân sự là chìa khóa để phát triển doanh nghiệp thành công. Ở thời Xô Viết, khái niệm như "chính sách nhân sự" hoặc "dịch vụ quản lý nhân sự" không tồn tại, vì các bộ phận nhân sự chỉ tham gia hỗ trợ tài liệu về các hoạt động của nhân viên tại doanh nghiệp.
Là một kinh nghiệm tích cực trong việc áp dụng các phương pháp tiếp cận sáng tạo vào quản lý nhân sự, Sony có thể được coi là nơi mà ý kiến của từng nhân viên của mình được chú trọng. Công ty đã giới thiệu tiền thưởng hàng tuần cho việc phát triển các đề xuất hợp lý hóa cho phép cải thiện chất lượng sản phẩm từ năm này sang năm khác.
Thủ tục trao phong bì được nghĩ ra có tính đến yếu tố tình cảm, vì tiền bảo hiểm được trao cho những người đổi mới bởi một nhân viên ăn mặc đẹp và đẹp. Đồng thời, tất cả các đề xuất được đưa ra trong tuần đều có thể được kích thích, bất kể ứng dụng của chúng trong tương lai. Điều gì có thể được coi là một sự đổi mới trong quản lý nhân sự và mô hình nào của quá trình này tồn tại?
Hệ thống quản lý nhân sự như một sự đổi mới
Hệ thống quản lý nhân sự chắc chắn phát sinh từ thời điểm bất kỳ doanh nghiệp nào bắt đầu hoạt động, nếu nó muốn trở nên thành công và có một số tính năng vốn có trong bất kỳ sự đổi mới nào. Đây là giải pháp cho các vấn đề cụ thể của tổ chức, sự không chắc chắn của kết quả, sự phản kháng có thể xảy ra của nhân viên và sự xuất hiện của các tình huống xung đột, hiệu ứng cấp số nhân.
Quá trình hình thành và phát triển của hệ thống vốn có trong tất cả các giai đoạn của quá trình đổi mới, diễn ra hoàn toàn phù hợp với các quy luật kinh tế cơ bản. Việc lựa chọn, thích ứng, đánh giá và di chuyển lao động của nhân sự do các công nghệ của hệ thống quản lý quyết định tính đổi mới của hệ thống. Mục tiêu chính của tất cả các chuyển đổi là nâng cao hiệu quả của nhân sự và kết quả là sự thành công của doanh nghiệp.
Các lĩnh vực thực hiện đổi mới quản lý nhân sự
Nếu chúng ta coi bản thân hệ thống quản lý nhân sự là một sự đổi mới, thì những điều sau đây có thể được coi là phương hướng chính của việc thực hiện nó:
1. Phát triển nhân sự và quản lý sự nghiệp kinh doanh. Chương trình đào tạo dựa trên việc xác định sự khác biệt giữa yêu cầu trình độ và năng lực thực sự của nhân viên, cho phép bạn cá nhân hóa quá trình đào tạo và đạt được kết quả hiệu quả nhất với chi phí thấp nhất.
2. Xây dựng hệ thống động lực. Yếu tố tạo động lực truyền thống đã, đang và sẽ là quy mô tiền lương của nhân viên, được xác định bởi giá trị bên trong và bên ngoài của một nơi làm việc nhất định. Ngoài ra, chế độ thưởng cũng đang trở nên phổ biến, với giả định là một phần tiền lương có thể thay đổi, tỷ lệ này phụ thuộc vào sự đóng góp hàng tháng của mỗi nhân viên vào công việc của phòng, ban và toàn doanh nghiệp.
3. Hình thành văn hóa doanh nghiệp. Nhận thức của mỗi nhân viên về các giá trị cơ bản và sứ mệnh của công ty ảnh hưởng tích cực đến kết quả làm việc, và quá trình chuyển giao các giá trị đó chính là văn hóa doanh nghiệp.
4. Phát triển mô hình năng lực. Sự đổi mới này nhằm điều chỉnh tính đa chức năng của một số nơi làm việc và xây dựng một cách thành thạo dây chuyền công nghệ, ngăn ngừa xung đột xảy ra và tập trung vào chất lượng và hiệu quả của lao động.
5. Công nghệ máy tính trong quản lý. Các sản phẩm phần mềm không chỉ giúp lưu giữ hồ sơ nhân sự theo tất cả các loại thông số mà còn tạo ra các tài liệu báo cáo cần thiết có thể dễ dàng vận chuyển dưới dạng điện tử.
